- Hvordan startet du med rekruttering?

- Det var i grunnen ganske tilfeldig. Jeg hadde møte med et rekrutteringsselskap. Da ble jeg utfordret til å starte i bransjen. For samtalepartnerne mente min bakgrunn og mitt nettverk passet ypperlig med tanke på rekruttering.

Jeg er interessert i mennesker. Derfor tenkte jeg alvorlig over forslaget og gjorde noen undersøkelser. Hva ligger bak en persons handlinger? Hva får en person til å yte og kanskje yte litt ekstra i forhold til en mer moderat innsats?  Dette var noe jeg hadde lyst på. Dermed ble jeg engasjert i bransjen, sier Ola Anders Hagen.

Kvalitet

- I min verden er kvalitet det viktigste. For et lite selskap kan den jobben vi gjør med rekruttering bety være eller ikke være. Dersom et lite firma får en ny medarbeider som viser seg å være feil person på feil plass, kan omkostningene blir veldig store og i verste fall katastrofale.

Ved ansettelse av en ny medarbeider tenker du lett på utgifter til rekrutteringsbyrå, annonse og lønn i prøveperioden. Men dette er bare en liten del av den totale utgiften. Feil person kan forsure et arbeidsmiljø og sørge for at store kontrakter går tapt. Her kan vi snakke om inntekter i millionklassen. Dersom avtaler blir annullert, kan det påvirke den lille bedriften i negativ grad.

Du har et veldig stort ansvar når du rekrutterer. Det gjelder ansvaret overfor våre oppdragsgivere og ikke minst de vi prøver å rekruttere. La meg ta et eksempel: Vi finner fram til en tilsynelatende dyktig kandidat for det nye oppdraget. Kandidaten sitter i en trygg jobb der han trives med akseptabel lønn og gode utfordringer. Kandidaten har i utgangspunktet ingen interesse av å skifte beite.

Et nytt tilbud

Men så kommer vi på banen med vårt tilbud. Det ender med at kandidaten etter grundige overveielser velger å ta utfordringen. Han/hun vil prøve noe nytt.

Da er vi kommet fram til et helt avgjørende tidspunkt. Dersom vi i forkant ikke har gjort den jobben vi skal gjøre, kan den nye ansettelsen slå feil og få fatale følger for kandidat og oppdragsgiver.

Når vi skal rekruttere, er det helt avgjørende å bruke tilstrekkelig med tid for å bli kjent med selskapet og det behovet som blir formidlet. Vi må lære oss å kjenne miljøet i selskapet. Vi må være trygg på selskapets strategier og visjoner. Bare på den måten kan vi finne den rette nye medarbeideren.

Men nye ansettelser kan stikk i strid med alle forhåpninger også slå feil. Det betyr at den nye kandidaten ikke finner seg til rette på sin nye post uten å trives i miljøet. Derfor klarer kandidaten heller ikke å bidra. Det blir ganske fort klart at prøvetida ikke vil bli forlenget. Her må den som rekrutterer tenke over sitt store ansvar.

Du har tatt en fornøyd og dyktig medarbeider ut av sin trygge hverdag. I verste fall kan kandidaten bli sittende igjen uten jobb og faste inntekter. Men løpende utgifter går fortsatt.

Dobbelt ansvar

Når du rekrutterer, har du et dobbelt ansvar. Vi har ansvar for at den personen som kommer inn skal bidra i henhold til forventninger og gjerne yte litt ekstra. Og vi har et ansvar overfor kandidaten som må trives i sitt nye miljø og skape resultater for oppdragsgiver. Kandidaten må få de utfordringene han søkte; det som til syvende og sist trigget han til å forlate sin trygge post og heller søke nye utfordringer.

- Hvilke redskaper blir brukt til hjelp i prosessen med å rekruttere?

- Vi starter vårt oppdrag med standardiserte spørsmål for å få et generelt inntrykk av selskapet. Et viktig element er samtaler med medarbeidere i selskapet. Det er ikke bare den som skal ansette, men også de personene som vil være en del av arbeidsmiljøet til den nye medarbeideren.

Vi må få et nyansert syn på hverdagen i selskapet. En kandidat kan peke seg ut for ansettelse. Men vil vedkommende trives i dette miljøet? Her må vi være helt trygge for å kunne gå videre.

Krav

Neste trinn er selve stillingen som skal besettes. Der går vi inn sammen med oppdragsgiver og lager en kravspesifikasjon. Det går blant annet på alder, bakgrunn, utdanning, yrkeserfaring. Vi utfordrer gjerne oppdragsgiverne på den biten. De kan sitte på noen oppfatninger som kan rokkes ved. Det er viktig at vi er sparringspartner og rådgiver som tør å utfordre oppdragsgiver når kravspesifikasjonen utformes.

Jobben starter når vi står med en slik spesifikasjon som er godkjent av begge parter – dvs. av oppdragsgiver og jeg som rådgiver. Da er vi blitt enige om markedsføring gjennom avis, internett eller ikke. Vi bistår med utforming av tekst i annonser. Ved rent søk er vi enige om hvilke krav vi stiller til den kandidaten vi søker.

Utvelgelse

Vi leter bredt; identifiserer kandidater fra forskjellige miljøer gjennom interne og eksterne nettverk. Så lager vi en bruttoliste på kandidatene uten å kontakte noen. Lista blir gjennomgått og justert sammen med oppdragsgiver.

Deretter sitter vi igjen med ei nettoliste av kandidater som vi mener er aktuelle for stillingen. Dette er kandidater som oppfyller de krav oppdragsgiver stiller med tanke på utdanning og bakgrunn.

Da tar vi telefonisk kontakt med kandidatene. Så langt er alt konfidensielt om ønskelig. Vi snakker med kandidatene og får et inntrykk av interessen. De som er villige til å vurdere stillingen, blir kalt inn til intervju. Det første intervjuet er gjerne en samtale for å bli kjent. Da får kandidatene også en presentasjon av selskapet – gjerne ved hjelp av powerpoint – som omsetning, antall ansatte, kunder, virksomhetsområde osv.

Valide tester

Neste steg er å vurdere den informasjonen du har fått. Nå gjelder det å avdekke interessen for å gå videre. Så kommer vi fram til 2. gangs intervju. Da går vi mer i dybden og stiller kontrollspørsmål. Vi anbefaler å bruke personlighetstester. Her stilles det krav. Jeg er godkjent for å bruke alle valide tester.

Oppdragsgiver avgjør om slike tester skal benyttes. Samtidig vil jeg si at dette er noe vi sterkt anbefaler. Vi går gjennom testresultatene sammen med kandidatene. Da kan vi konkludere: Hvem ønsker vi å ha med videre i prosessen? Da er vi kommet fram til det punket vi kan kalle «forventningsavklaring» med kandidatene. Dette er sentrale spørsmål som ikke blir tatt opp i første fase.

Finalerunde

Nå er vi kommet fram til en finalerunde. Referanser blir kontrollert og vi kan presentere to – tre utvalgte kandidater. Oppdragsgiver har det avgjørende ordet. Kandidatens nåværende arbeidsgiver blir aldri kontaktet før konkret tilbud om nytt arbeid foreligger.

Når ansettelsen er blitt iverksatt, oppsøker vi kandidaten på sin nye arbeidsplass. Vi vil gjerne høre hvordan vedkommende finner seg til rette. Om ønskelig har vi en ny runde etter tre og etter seks måneder. Vi gir oppdragsgiver en garanti: Dersom kandidaten skulle vise seg ikke å fungere, gjennomfører vi en ny prosess uten kostnader for oppdragsgiver.

Base i Stjørdal

- Jeg er stjørdaling som nå er bosatt på Skatval og trives veldig godt med det etter 20 år i Oslo. Nå ønsker jeg å bruke kompetansen sammen med næringslivet for å få de beste hodene samlet i Stjørdal og Midt-Norge, sier Ola Anders Hagen som bruker mye fritid i selskap med barna og idrett:

- Svømmehallen åpnet på et perfekt tidspunkt for meg. Derfor ble jeg aktiv svømmer i ti år. I dag er jeg svømmetrener. Men jeg er også aktiv i fotball og håndball. Det er svært inspirerende å være vitne til den store idrettsgleden og det sterke samholdet blant unge utøvere.

Nye veger

Arbeidslivet har mange aktører som kan tenke seg nye utfordringer. Her kan jeg bidra. En CV skal fortelle hva du har gjort. En søknad skal fortelle om interessen for selskapet du søker og hva du kan tilby. Vi bistår kandidater med veiledning og rådgivning om karrieremuligheter. Samtidig kan vi bistå kandidater med å utforme CV og søknad.

Dette er en gratis tjeneste, sier Ola Anders Hagen.